「求人票を書き終わる頃には、もう夕方」なら覚えがあるはず ― 人事・採用担当者のAI活用プロンプト

2026/03/10

採用担当者なら覚えがあるはず。

求人票を書いて、スカウトメールを送って、面接の質問を準備して、お見送りメールを丁寧に書いて――気づけば「候補者と向き合う」時間がほとんど取れないまま1日が終わる。あの焦燥感。

AIに「人を見る目」はできない。カルチャーフィットの判断も、候補者の熱意を感じ取ることも、入社を迷っている人の背中を押す言葉も、人にしかできない。でも「求人票の下書き」「面接質問の設計」「選考フローの整理」なら、採用業務の事務的な部分をぐっと圧縮できる。

ここでは、採用業務の流れに沿った10のプロンプトを紹介する。

求人と母集団形成

採用の入口は「いい求人票」と「届くスカウト」。ここに時間をかける価値はあるが、ゼロから毎回書くのは非効率。

応募したくなる求人票を書く

同じ職種でも、書き方ひとつで応募数は変わる。まずはたたき台を作ってもらおう。

以下の情報をもとに、求人票のたたき台を作ってほしい。

職種：[職種名]
雇用形態：[正社員/契約社員/業務委託 など]
仕事内容：[主な業務を箇条書きで]
求める人材：[必須スキル・経験、歓迎条件]
待遇：[給与レンジ、福利厚生の概要]
会社の特徴：[規模、文化、働き方の特徴]

以下の構成で出して。
- 求人タイトル案（3パターン）
- 仕事内容（読み手が「自分のことだ」と思える書き方で）
- 求める人材像（「必須」と「歓迎」を分けて）
- この会社で働く魅力（待遇の羅列ではなく、ストーリーで）
- 応募を迷っている人への一言

スカウトメールの下書き

テンプレ感のあるスカウトは開封すらされない。パーソナライズの骨格をAIに作ってもらう。

以下の候補者に送るスカウトメールの下書きを作ってほしい。

候補者の特徴：[職種、経験年数、スキルなど]
募集ポジション：[ポジション名]
会社の魅力：[候補者に刺さりそうなポイント]
この人に声をかける理由：[具体的な理由]

以下を意識して。
- 件名は開封したくなるもの（3案）
- 「あなただから声をかけた」と伝わる冒頭
- 会社の魅力は候補者の関心に合わせて絞る
- 返信しやすい問いかけで締める
- 全体で300字以内に収める

媒体ごとの求人文最適化

Indeedとwantedlyでは、刺さる書き方がまるで違う。

以下の求人内容を、指定の媒体に最適化してほしい。

求人の概要：[職種、仕事内容、条件のざっくりした情報]
掲載媒体：[Indeed/Wantedly/マイナビ/エン転職 など]
ターゲット：[新卒/第二新卒/中途/エンジニア など]

その媒体の特徴を踏まえて、以下を出して。
- 媒体の特性（どんなユーザーがどう使っているか）
- その媒体に最適化した求人文
- 入れるべきキーワード
- 写真や動画の活用提案

選考プロセス

面接は「聞く力」が勝負。質問設計や評価の仕組みを先に整えておけば、面接そのものに集中できる。

面接で聞くべき質問の設計

「何か質問ありますか？」で終わる面接は卒業しよう。

以下のポジションの面接質問リストを作ってほしい。

職種：[職種名]
求める能力：[技術力/リーダーシップ/コミュニケーション など]
面接の段階：[1次/2次/最終]
特に確認したいこと：[スキルの深さ/カルチャーフィット/志望度 など]

以下の構成で出して。
- 質問（10問）と各質問の意図
- 回答をさらに深掘りするフォロー質問
- 良い回答・懸念がある回答の判断基準
- 法的にNGな質問の例（聞いてはいけないこと）

面接評価シートの設計

面接官ごとに評価がバラバラだと、選考の質が安定しない。

以下のポジション用の面接評価シートを設計してほしい。

職種：[職種名]
評価したい項目：[技術力/経験/コミュニケーション/カルチャーフィット など]
面接の段階：[段階]
評価者：[人事/現場マネージャー/役員 など]

以下を含めて。
- 評価項目と各項目の定義
- 5段階評価の基準（各段階の具体的な目安）
- 面接中のメモ欄の設計
- 総合評価の算出方法
- 「次に進める/見送り」の判断基準

内定とフォロー

内定を出してからが本当の勝負。辞退を防ぐには、スピードと温度感の両立が必要。

内定通知メールの作成

事務的な通知では気持ちが伝わらない。歓迎の温度感を込めたメールを。

以下の内定通知メールを作ってほしい。

候補者の情報：[名前、ポジション]
提示条件：[年収、入社予定日、その他主要条件]
特に伝えたいこと：[面接で印象に残った点、期待していること]

以下を意識して。
- 事務的な通知ではなく、「あなたに来てほしい」という気持ちが伝わるトーン
- 条件は明確に提示しつつ、相談の余地があることも伝える
- 次のステップ（オファー面談の日程調整など）を具体的に
- 全体の長さは読みやすい範囲で

お見送りメールの作成

不採用の連絡こそ、企業の品格が出る。

以下のお見送りメールを作ってほしい。

選考段階：[書類選考/1次面接/最終面接]
候補者の印象：[良かった点があれば]
今後の関係：[人材プールに残したい/完全に終了]

以下を意識して。
- 丁寧だが、曖昧にしない
- 選考への感謝を伝える
- 不採用理由は伝えなくてよいが、誠意は伝わる表現で
- 人材プールに残す場合は、今後の可能性にも触れる
- 企業イメージを損なわないトーン

内定辞退を防ぐフォロー計画

内定を出して安心していたら辞退された――そうならないための計画。

内定者フォローの計画を作ってほしい。

内定者の状況：[人数、新卒/中途、入社予定日]
懸念していること：[競合の選考状況、入社への不安 など]
現在やっているフォロー：[あれば]

以下の構成で出して。
- 内定から入社日までのフォロースケジュール
- 各タイミングでの連絡内容とトーン
- 内定者イベントや施策のアイデア
- 「辞退サイン」の見分け方と対処法
- 入社直前に不安を解消するためのアクション

採用力の底上げ

目の前の採用を回すだけでなく、「選ばれる会社」になるための仕組みづくり。

採用データの分析

数字を見れば、どこにボトルネックがあるか分かる。

以下の採用データを分析してほしい。

データ：
[応募数、書類通過率、面接通過率、内定承諾率、辞退率 など]

期間：[対象期間]
採用目標：[目標人数と達成状況]

以下を出して。
- データから読み取れること（3つのポイント）
- 最大のボトルネックとその原因仮説
- 改善のための具体的なアクション（優先度順）
- 次の四半期に追うべきKPI

面接官のスキルアップ研修の設計

採用の質は、面接官の質で決まる。

面接官向けのトレーニング内容を設計してほしい。

対象：[新任面接官/現場マネージャー など]
所要時間：[時間]
現在の課題：[評価のばらつき/深掘りが浅い/候補者体験が悪い など]

以下の構成で出して。
- トレーニングのアジェンダ
- 面接の基本原則（5つ以内に絞って）
- 質問テクニック（具体例つき）
- 評価の統一基準の共有方法
- ロールプレイの進め方
- やってはいけない面接のNG集