採用も評価も規程もあなた。しかも「相談にも乗ってね」 ― 人事労務のAI活用プロンプト

なごみ

2026/03/10

人事の仕事は広い。広すぎる。

採用の求人票を書いたと思ったら、就業規則の改定。
面接のあとは、退職者の手続き。
「ちょっと相談があるんですけど」と言われれば、キャリア面談。

しかも全部「間違えちゃいけない」。法律が絡む。人の気持ちも絡む。

AIに人事判断は任せられない。人を見るのは人の仕事。
でも「求人票の下書き」「制度説明のFAQ」「面接質問の設計」なら、「人と向き合う時間」をちゃんと確保できる。

採用する

求人票を魅力的に書く

条件を並べるだけの求人票は、誰の目にも止まらない。

以下の求人票を、応募者の視点で魅力的に書き直してほしい。

■ 職種: [職種]
■ 雇用形態: [正社員/契約/パートなど]
■ 仕事内容: [具体的に]
■ 求める人材: [スキル/経験/人物像]
■ 待遇: [給与/福利厚生/休日]
■ 会社の強み: [働く環境/成長機会/チームの雰囲気]

以下を出して:
- 求人タイトル 3案（目を引くもの）
- 仕事内容（「何をするか」だけでなく「なぜやるか」が伝わるように）
- 「こんな人が活躍しています」の人物像
- 会社のアピールポイント（条件じゃなくストーリーで）
- 応募のハードルを下げるひと言

面接の質問を設計する

「御社を志望した理由は？」だけでは、何もわからない。

以下のポジションの面接質問を設計してほしい。

■ 職種: [職種]
■ 面接段階: [1次/2次/最終]
■ 確認したいこと: [スキル/カルチャーフィット/ストレス耐性/成長意欲]
■ 会社の価値観: [大事にしていること]

以下を出して:
- 質問リスト 10問（意図つき）
- 深掘りの追加質問 各1つ
- 「この回答なら高評価」「この回答は注意」の目安
- 聞いてはいけない質問（法的NG）の確認
- 面接後の評価シートの項目案

内定者フォローを設計する

「他の会社にしました」を減らすために。

内定者フォローの計画を考えてほしい。

■ 内定者: [人数/新卒or中途/属性]
■ 入社予定日: [日付]
■ 内定辞退のリスク: [競合の状況/不安要素]
■ 使えるリソース: [予算/人員]

以下を出して:
- 入社までのフォロースケジュール
- 各タイミングでやること（連絡/イベント/面談）
- 内定者が不安に思うこと 5つとその対策
- 「やりすぎ」にならないフォローのさじ加減
- 辞退の兆候と早期対応のポイント

制度をつくる

評価制度を整理する

「評価が不公平」と言われないために。

評価制度の見直しについて壁打ちしたい。

■ 会社規模: [人数]
■ 現在の評価制度: [概要]
■ 課題: [曖昧/形骸化/不満がある/管理職が運用できない]
■ 目的: [処遇決定/育成/モチベーション]

以下を出して:
- 現状の課題の整理
- 評価制度の選択肢 2つ（シンプル型/詳細型）
- 評価項目の例
- 「運用できる」制度にするためのポイント
- 社員への説明の仕方

新制度の導入を企画する

「うちもフレックス入れたら？」と経営層に言われたら。

以下の人事制度の導入企画書のたたき台を作ってほしい。

■ 制度: [フレックス/リモートワーク/副業解禁/時短勤務拡大など]
■ 導入目的: [採用力強化/離職防止/生産性向上]
■ 対象者: [全社/特定部署/特定職種]
■ 想定される課題: [管理/公平性/コスト]

以下を出して:
- 企画書の構成（目的→概要→運用ルール→リスク→スケジュール）
- 導入のメリット（経営層が気にする数字を含めて）
- 想定される反対意見とその回答
- 運用ルールの骨子
- 試験導入の進め方

就業規則の変更を社員に説明する

「規則変わりました」だけでは誰も読まない。

以下の就業規則の変更を、社員向けにわかりやすく説明する文書を作ってほしい。

■ 変更内容: [具体的に]
■ 変更の理由: [なぜ変えたか]
■ 影響がある人: [全社員/特定の対象]
■ 施行日: [日付]

以下を出して:
- 社内通知文（300文字程度）
- 「何が変わるの？」を3行で
- 「自分はどうすればいいの？」の行動ガイド
- FAQ 5つ（社員から聞かれそうなこと）
- 問い合わせ窓口の案内文

人と向き合う

キャリア面談の準備

「人事と話しても仕方ない」と思われない面談のために。

以下の従業員とのキャリア面談を準備したい。

■ 従業員の概要: [年次/職種/パフォーマンス]
■ 面談の背景: [定期面談/本人の希望/上司からの相談]
■ 気になっていること: [モチベーション低下/異動希望/退職リスクなど]

以下を出して:
- 面談の流れ（時間配分つき）
- 聞く質問 5つ（答えやすいものから核心へ）
- 「本音を話してもいい」と思ってもらうための工夫
- キャリアの選択肢の提示の仕方
- 面談後にやること

労務トラブルへの初動

「ちょっと困ったことが……」は、たいてい「かなり困ったこと」。

以下の労務トラブルへの初動対応を整理したい。

■ トラブルの概要: [ハラスメント/長時間労働/休職/退職トラブル等]
■ 関係者: [当事者の立場（個人名は不要）]
■ 現在の状況: [発覚した経緯/今わかっていること]

以下を出して:
- 初動でやるべきこと（優先順に）
- 確認すべき事実
- やってはいけないこと（初動の失敗パターン）
- 社内の報告ライン
- 専門家（弁護士・社労士）への相談が必要なラインの目安

注意: 法的判断が必要な場合は、必ず専門家に相談すること。

業務を効率化する

FAQ集を作る

「有給って何日残ってますか？」の質問を減らす。

以下のテーマで社内FAQ集を作ってほしい。

■ テーマ: [有給休暇/育休/各種手続き/福利厚生など]
■ よくある問い合わせ: [実際に多いものを列挙]
■ 対象: [全社員/新入社員/管理職]

以下を出して:
- FAQ（Q&A形式、10問）
- カテゴリ分け
- 「こう聞かれたら → こう答える」の統一回答
- 社内ポータルに載せるときの構成案
- 「FAQ見てね」の周知の仕方

年間スケジュールを整理する

人事は「忘れたら終わり」の法定手続きが多い。

人事労務の年間スケジュールを整理してほしい。

■ 決算期: [月]
■ 会社の主な行事: [入社式/昇給/賞与/健康診断など]
■ 特に忙しい時期: [あれば]

以下を出して:
- 月別のやることリスト（法定手続き含む）
- 各タスクの着手目安（「○月にやるなら△月に準備」）
- うっかり忘れがちな手続き
- 繁忙期の乗り切り方
- チェックリスト形式で出力